労働時間には「法律の上限」と「会社の契約時間」がある
— 所定労働時間と残業の関係

01「法定労働時間」と「所定労働時間」は別物

まずは言葉の整理から。似た言葉ですが、決める人も役割もまったく違います。

02所定労働時間はどうやって決まるか

「始業・終業・休憩」を決めた結果として、所定労働時間が決まります。

所定労働時間は、会社が「何時から何時まで働いてもらうか」を就業規則や労働条件通知書に書くことで決まります。法律は、始業・終業の時刻と休憩時間を書面で示すことを会社に求めており（労働基準法第15条・施行規則第5条）、常時10人以上の会社では就業規則に必ず記載しなければなりません（第89条）。

03なぜ所定労働時間は「週」で管理するのか

月給は月単位なのに、労働時間は週単位。ちぐはぐに見えますが、理由ははっきりしています。

01 で見たとおり、法律の上限は「1日8時間」と「1週40時間」の2本の物差しで決まっています。「1か月○時間まで」という所定労働時間の上限は法律にありません。上限が日と週で引かれている以上、それを守るための所定労働時間も日と週で決めて、週で管理することになります。

週で足し上げると何が見えるか（1日の所定 7時間30分の場合）

04契約した時間を超えた分が「残業」になる

残業には2種類あります。「法律の上限まで」と「上限を超えた分」で、賃金の扱いが変わります。

1日の帯で見る（所定7時間30分の会社の例）

※ 法内残業は「割増を払わなくても法律違反ではない」という意味です。就業規則や賃金規程で「所定を超えたら1.25倍」と定めている会社は、その定めに従って支払う必要があります。多くの中小企業では、計算をシンプルにするため所定超えから1.25倍としているケースも見られます。

05月給制の場合 — 月給は「契約した時間」とのシーソー

月給制になると所定労働時間があいまいになりがちです。でも実は、時給制・日給制と同じ物差しで動いています。

時給制は「1時間働いたら○円」、日給制は「1日働いたら○円」。月給制はこれをさらにまとめて、「1か月分の所定労働時間を働いたら○円」と約束したものです。月給は働いた時間を問わない固定額ではなく、所定労働時間分の労働とセットで釣り合っている金額だと考えると、残業代や欠勤控除の意味がすっきりします。

06なぜ月給は毎月同じ額なのか — 所定労働時間は年間で均す

2月は28日、3月は31日。働く日数が違うのに、月給が同じなのはなぜでしょうか。

所定労働時間は「1日7時間30分・1週37時間30分」のように、日と週の単位で決めています。月単位では決めていないので、暦日数や曜日のめぐりで「その月の所定労働日数」は20日の月もあれば22日の月もあります。それでも月給が変わらないのは、月給が「1年間の所定労働時間を12で割った平均」に対する金額として設定されているからです。多い月と少ない月をならして、毎月同じ額で払う約束になっています。

例: 週休2日・年間休日120日・1日7時間30分の会社

＝ どの月も同じ月給

1年分の所定労働時間を12等分。150時間の月も165時間の月も、月給は「153.1時間分」として同じ額。

07法律の上限を超えて働かせるには「36協定」が必要

8時間・40時間の線を越えるには手続きが要ります。そして、越えた先にも上限があります。

法定労働時間はあくまで「上限」なので、そのままでは1分でも超えて働かせると法律違反です。超えて働いてもらう可能性があるなら、従業員の代表と書面で協定（いわゆる36協定）を結び、労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。協定を結んでも、残業させられる時間には次の3段階の上限があります。

08所定労働時間の決め方 — OKな例・NGな例

法定の内側なら自由。上限ちょうどでもOK。超える契約は無効です。

09忙しい時期に偏りがあるなら — 変形労働時間制という選択肢

「毎週40時間・毎日8時間」の原則を、一定期間の「平均」で判定できるようにする制度です。

ここまでの原則は「所定は毎週40時間以内・毎日8時間以内」でした。ただ、月末だけ忙しい、夏と冬で仕事量が違う、といった会社では、この原則どおりだと忙しい週の分がすべて残業になります。そこで法律は、就業規則や労使協定であらかじめ各日・各週の労働時間を決めておくことを条件に、一定の期間を平均して週40時間以内に収まっていれば、特定の日に8時間超・特定の週に40時間超の所定を置くことを認めています。「所定 ≦ 法定」の原則が、「平均で 所定 ≦ 法定」に変わるイメージです。

1か月単位の例（週ごとの所定を変える）

4週の合計 160時間 ÷ 4週 ＝ 平均40時間。あらかじめこのとおり所定を定めておけば、第1週の48時間は残業になりません（定めた所定を超えた分は、通常どおり残業です）。

10よくある質問

顧問先からいただくことの多い質問をまとめました。

• Q. 1日7時間なら、週6日働いてもらっても大丈夫？

  A. 7時間 × 6日 = 42時間で、週40時間の上限を超えるのでそのままではNGです。「1日8時間以内」と「1週40時間以内」は両方守る必要があります。週6日勤務にするなら1日6時間40分以内にするか、変形労働時間制などの別の仕組みを検討します（09 参照）。

• Q. パートの所定労働時間が1日5時間。6時間働いた日の1時間は？

  A. 契約の5時間を超えているので残業ですが、8時間の内側なので法内残業です。1時間分の通常の時給は必ず支払います。法律上の割増は不要ですが、就業規則で所定超えに割増を定めていればそれに従います。

• Q. 月給制の社員が残業した場合、単価はどう出す？

  A. 月給（家族手当・通勤手当など除外できる手当を除く）÷ 1か月平均の所定労働時間（06 の計算例）で1時間あたりの賃金を出し、法内残業は1.0倍、法定時間外は1.25倍以上を掛けます。所定労働時間が短いほど月給を割る時間が小さくなり、1時間あたりの単価は高くなる点に注意してください。

• Q. 所定労働時間を7時間30分から8時間に変えたい。

  A. 法定の範囲内なので可能ですが、従業員にとっては労働時間が増える不利益な変更にあたります。就業規則の変更手続き（意見聴取・届出・周知）に加え、変更の必要性や賃金の扱いについて丁寧な説明と合意形成が必要です。事前にご相談ください。

11自社チェックリスト

次の項目にすべてチェックが付けば、基本の整理はできています。

• 就業規則・労働条件通知書に始業・終業時刻と休憩時間が書いてある
• 1日の所定労働時間が8時間以内、1週が40時間以内になっている
• 労働条件通知書の「所定労働時間を超える労働の有無」が実態と合っている
• 残業をお願いする可能性があるなら、36協定を届け出ている
• 所定を超えた時間（法内残業）にも、働いた分の賃金を払っている
• 8時間・40時間を超えた時間に25%以上の割増賃金を払っている
• 月45時間・年360時間を超える残業が常態化していない
• 所定を変更するときは就業規則の変更手続きを踏んでいる
• 月給制の欠勤控除・残業単価の計算方法が賃金規程に書いてある
• 残業単価は「月平均所定労働時間」で割って出している
• 週の起算日（日曜始まりか月曜始まりか）が就業規則で決まっている
• 繁閑の差が大きいなら、変形労働時間制の導入を検討した

12根拠条文一覧

このページの内容は、すべて以下の法令の原文（e-Gov 法令検索）に基づいています。

出典: 労働基準法（e-Gov） ／ 労働基準法施行規則（e-Gov） ／ 割増賃金率の政令（e-Gov） ／ 民法（e-Gov）。2026年9月25日時点の条文。